דיני עבודה

משרד עו"ד כפיר יפת מספק ללקוחותיו ייעוץ משפטי בנושאים מגוונים בדיני עבודה, והוא בעל ניסיון בייצוג במסגרת סוגי הליכים משפטיים שונים בתחום דיני העבודה, ובין היתר תיקי ליטיגציה בפני בתי הדין לעבודה, צווי מניעה ועריכת הסדרים מחוץ לכתלי בתי הדין,  על מנת למנוע התדיינות ארוכה, יקרה ומיותרת. 

מהן ההפסקות שעובד זכאי להם במהלך יום עבודה?

15/02/2019

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם

1/2/2019

מהו "נכה נזקק" ומהם הקריטריונים להיחשב ככזה?

10/2/019

תקנות הסכמים קיבוציים (תשלום דמי טיפול ארגוני – מקצועי לארגון מעבידים)

5/2/2019

תביעה להכיר בתאונה כתאונת עבודה

15/1/2019

תביעה לקצבת נכות כללית

2/1/2019

 

תביעה להכיר בתאונה כתאונת עבודה

"תאונת עבודה" מוגדרת בסעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) כ"תאונה שאירעה תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל מעבידו או מטעמו, ובעובד

עצמאי - תוך כדי עיסוקו במשלח ידו ועקב עיסוקו במשלח ידו".

 

על מנת שתאונה תיכנס תחת ההגדרה של "תאונת עבודה" נדרש מבוטח להוכיח בד"כ שני יסודות:

א. כי התאונה התרחשה בזמן עבודתו (יסוד הזמן).

ב. כי התאונה התרחשה עקב עבודתו (יסוד הקשר הסיבתי). 

 

היסוד המרכזי מבין השניים הנ"ל הוא יסוד הקשר הסיבתי, וזאת כפי שנקבע בבג"צ 1262/94 זילברשטיין נ' בית הדין הארצי לעבודה. 

סעיף 83 רישא לחוק הביטוח הלאומי קובע חזקת סיבתיות, לפיה "תאונה שאירעה לעובד תוך כדי עבודה רואים אותה כתאונה שאירעה גם עקב העבודה, אם לא הוכח ההיפך". כלומר, אם תאונה התרחשה בזמן העבודה, קמה חזרת עובדתית כי התרחשה גם "עקב" העבודה, אלא אם כן המוסד לביטוח לאומי מוכיח אחרת. 

לאחרונה, חזר והבהיר בית הדין הארצי לעבודה, כי מבוטח זכאי ליהנות מהחזקה העובדתית שקובע סעיף 83 רישא לחוק, גם במצבי עמימות שבהם קיים ספק לגבי הקשר הסיבתי שבין התאונה לבין העבודה. 

בנוגע למידה שבה צריך המוסד לביטוח לאומי לשכנע שמדובר בתאונה שלא נגרמה בגלל העבודה, נקבע בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כי המבחן הוא מידת הזיקה שבין האירוע לעבודה, כך שאם לדוגמא אירוע תקיפה התרחש על "רקע אישי", מבלי שהיה לתקיפה קשר לעבודתו של הנפגע או בלא תרומה של העבודה לתקיפה, התקיפה לא תוכר על ידי בית הדין כתאונת עבודה (עב"ל (ארצי) 35207-06-10 המוסד לביטוח לאומי נ' אניס עבד אלחלים). 

תביעה לקצבת נכות כללית

תנאי הזכאות לקצבת נכות כללית הנם התנאים המצטברים הבאים:

  1. תושב ישראל שמלאו לו 18 שנים, אך גילו נמוך מגיל פרישה. החריג לכך הוא "קטין" שמלאו לו 16 שנים והיה "עובד קטין" בזמן הרלבנטי. 

  2. מי שאיננו עובד או שהכנסתו כשכיר או כעצמאי קטנה מ-60 אחוזים מהשכר הממוצע במשק. 

  3. מי שנקבעה לו נכות רפואית על ידי רופא מטעם הביטוח הלאומי בשיעור של 60 אחוזים לפחות. החריג לכך- מי שנקבעו לו מספר ליקויים רפואיים ועל ליקוי מסוים נקבעה לו נכות רפואית בשיעור של 25 אחוזים לפחות, אז זכאותו מותנית בנכות רפואית כללית של 40 אחוזים לפחות (בלבד). 

  4. מי שנקבע שעקב נכותו הרפואית הוא איננו מסוגל לעבוד או שיכולתו להשתכר פחתה ב-50 אחוזים לפחות, וכן שנקבעה לו דרגת אי כושר בשיעור של 60 אחוזים לפחות. 

 

ההפסקות שעובדים זכאים לקבל במהלך יום עבודה

החוק אוסר על עבודה בשעות מרובות ברציפות, שכן העסקה כזו אינה מתחשבת באנושיותו של העובד ובצרכיו הבסיסיים.

 

כבודו של העובד כאדם מחייבת הפסקת העבודה, לכל הפחות לצורך התרעננות, החלפת אוויר וכוח. כמו כן, חשיבות ההפסקה לבריאותו של העובד ולרווחתו אינה יכולה להיות מוטלת בספק. 

 

להלן סיכום תמציתי (וכמובן, לא שלם) אודות ההפסקות השונות שהעובד זכאי להן, חלקן בתמורה לשכר עבודה, וחלקן על חשבון העוב, וזאת בהתאם לפסיקה (חלק מהדברים מהווים ציטוטים מתוך פסקי דין רלבנטיים). 

א. הפסקות שהמעסיק חייב לתיתן וחייב לשאת בעלותן 

המעסיק חייב לשאת בעלות של הפסקה להחלפת אוויר וכוח וכן של הפסקה לצורך השימוש בשירותים.

מדובר בהפסקות קצרות במהותן, ומאחר שבחוק לא נקבעו כללים חד משמעיים למשכן הקצר או לתדירותן של הפסקות אלו, משכך ההפסקות ותדירותן צריכים פרשנות בהתחשב בנסיבות הענין ולאור עקרונות של מידתיות, סבירות ותום לב. עם זאת ברור שהפסקות אלה, בהתחשב בתכליתן ומשכן הקצר, אינן מפסיקות את רצף העבודה, ובמהלכן העובד מחויב להמשך שהות בחצרי המעסיק וברשות המעסיק, והוא מנוע מלנצל אותן באופן אפקטיבי לצורך אחר, למעט לצורך החלפת אוויר וכוח.

במקרים מסוימים, ובנסיבות מתאימות, המעביד עשוי להיות חייב לשאת גם בעלות של הפסקות לצרכי מנוחה וסעודה, ועל כך ראו פירוט נוסף להלן. 

ב. הפסקות שהמעסיק חייב לתיתן אך אינו חייב לשלם עבורן

בסוג הפסקות אלה מונה החוק באופן מפורש את ההפסקה לצורכי תפילה. .

ג. הפסקות מנוחה וסעודה

הפסקת מנוחה וסעודה חייבת  להינתן ע"י המעביד - למעט החרגה שנקבעה על ידי שר העבודה כאשר המדובר בעבודה שאינה עבודת כפיים ואורך יום העבודה אינו עולה על תשע שעות – כאשר יום העבודה בן שש שעות לפחות.

כלומר, כאשר יום העבודה קצר משש שעות, העובד אינו זכאי להפסקה כזאת.

בנוגע לזמן ההפסקה, במקרים הרגילים שהעובד זכאי לה, הרי שהיא צריכה לימשך 45 דקות לפחות. הפסקה זו ניתנת לפיצול ובלבד שתורכב לאחר הפיצול מהפסקה בת חצי שעה לפחות (המכונה בפסיקה: הפסקה ראשית), והפסקה משלימה שאורכה רבע שעה לפחות (המכונה בפסיקה: הפסקה משלימה).

ביום שלפני יום המנוחה השבועי (כלומר, ביום חמישי) וביום שלפני חג, ההפסקה מתקצרת והיא מורכבת מההפסקה הראשית בלבד, היינו היא הפסקה של 30 דקות בלבד לפחות. 
השאלה אם העובד זכאי לתשלום בגינה של הפסקה מנוחה וסעודה מוכרעת  במידה רבה, כפי שעולה מסעיף 20(ג) לחוק, על פי מבחן העמידה לרשות המעסיק. לענין זה נאמר בע"ע (ארצי) 131/07 גלעד גולדברג - אורטל שירותי כח אדם בע"מ [פורסם בנבו] (13.5.09) (להלן: ענין גולדברג) כך: 

 

להלן קישורים למידע נוסף (באתרים ממשלתיים- חיצוניים):

 

דברו איתנו 

או כתבו לנו

טלפון   072-3942387

פקס   072-3942388

מייל   office@yefetlaw.com

בקרו אותנו

ראשון - חמישי 

10:00 - 18:00

ובתיאום מראש

מגדל המוזיאון, קומה 6

רח' ברקוביץ' 4, תל אביב

 

חניה בתשלום במגדל המוזיאון 

ובחניון גולדה הסמוך

השאירו לנו הודעה